長らく新人の育成をしてきて思うのは、新人が一気に伸びるのは「教える」経験をするときだなあと思う。
会社組織として、新卒採用は毎年少なくてもずっとコンスタントに続けていきたいと思っているけれど、でも、一番大きなモチベーションになるのは、（その時の）最年少の世代を成長させたいからだ。
新人がなかなかうまくなれないのは、普通にスキルゼロから始まっているからという現実問題にプラスして、
新人は、人に教える機会がないから、情報や知識をただただインプットしているだけになってしまうからだと思っている。
もちろん、インプットした知識をもとに自分で成果物を作るというアウトプットはあるけれど、でも、所詮新人レベルに課されるアウトプット課題なんていうのは、丸覚えしちゃえば対応できなくもないものだ。
だけど、「人に教える」となると、そんな型どおりのものじゃとても通用しない。
新人が「教える」ことができるのは、実際のところなーんのベースもないド新人（＝１年生の新入社員）か、学生くらい。
そんな人間にものごとをわからせるというのは、その教える内容が完全に自分のものになっていないと、できないものだ。（伝わっていたとしたら、単に新人の出来が良いだけ）
そして、新人は先輩のことをしっかり見ているし、先輩の側も自分が「こんなやつに言われたくない」と思われないか、内心ビクビクしていると思う。その緊張感が、さらに若手を成長させるのだ。
だから、教えるという経験や自分が手本にならなければいけない人がいる環境は、本当に大きな成長の機会になるのだが、一方で新人の立場からすると、リスクもある。
それは、所詮若手が教えるので、教え方が下手だったり、間違っている知識を教えてしまったりすることだ。
すぐ上の先輩に教わったとおりにやったのに、もっと上の先輩から怒られるという経験をしたことのない人はいないだろう。
もちろん、そういう経験をしていくことで、組織内でうまく立ち回ることを覚えるので、そういう理不尽な経験も必要なことだと思う。
ただ、私は社会人になってからというもの、年が近い先輩と一緒に仕事したり指導してもらったりという経験がない。
なので、下手な先輩にマウント取られたこともないし、上司から理不尽な説教を食らったこともない。
教えてもらえないから盗んで自分のものにしていくしかないハードさはあっても、理不尽さがないというのは、私には嬉しい環境だったのも事実だ。
↓で書いたかっけー先輩は、私が泣きついて指導を仰いだ先輩で、ほぼ「上司」という偉い立場の方でした
成長のための環境というのは、未熟だからこそ作って上げるべきだと思う。
だけど、その環境でワリを食うかもしれない新人への配慮も同時にしっかり行っていきたい。
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